企业文化是建筑企业的灵魂，是建筑企业发展的动力之源。企业文化作为企业发展的核心竞争力和软实力，充分体现了企业的事业观、工作观和政绩观。然而，有些建筑企业文化往往只是挂在墙上装门面，如企业文化与发展战略、企业文化与管理、企业文化与员工行为、企业文化与人力资源等。并且存在每吹一个喇叭，每唱一首歌的“两张皮”现象。这些因素成为制约和困扰企业发展的“天花板”。
几种“两张皮”现象的主要表现
建筑企业文化中的“两张皮”现象主要表现在以下几个方面。
企业文化与发展战略相脱节的一些企业将企业文化作为花瓶，用企业文化展示企业发展战略。还有企业的顶层设计企业发展战略，为了省事都外包给咨询公司。咨询公司无法深入理解企业文化，就沿用现有的设计模板，画一瓢。定制化的企业战略只存在于华丽的外包装中，只有无用和无关紧要。企业一考察，馅就露出来了，战略的执行就成了最大的瓶颈。
文化就是文化，管理就是管理，管理就是管理在企业文化与经营管理相脱节。存在着桥归桥路归路的问题，它们是一个有机的整体。有的企业花巨资请文化咨询公司帮忙整理，以期建立完善的文化体系，但看起来无懈可击，用起来让人难以接受。这种光鲜的企业文化很难融入经营、生产和管理，与企业规章制度、管理条例格格不入，无法融为一体。企业文化变得虚无缥缈，虚无缥缈，空中楼阁。因此，管理者无法通过企业文化来提高企业管理的质量和价值。
企业文化与员工行为相脱节。企业文化的内涵反映了员工的行为，是在企业管理过程中逐渐形成的价值观、理念、精神、规范、规则和习惯，是员工的共识。但有些企业文化完全是文化咨询公司关起门来的产物。看似高端品质，实则不伦不类。它们只能写在纸上，挂在墙上，与员工的理想愿望和真实想法相差甚远。这种企业文化不仅伤害了员工的感情，也挫伤了他们的工作热情。
借助传统媒体和新媒体，企业文化与人力资源管理相脱节。企业文化通过经营管理和党建，密集开展大小宣传活动，宣传其使命、愿景、精神和理念。但大多数企业普遍存在信息量“消化不了”的现象。能听到的很少，能想到的也很少。这也是企业文化和人力资源脱钩的结果。其弊端是无法保证所需人才能够高效输送到企业，跟不上企业发展的实际需求。一些企业仍然盲目地依靠规章制度、实施监督来强调员工自身素质的提高，忽视了人力培训、绩效、奖惩等管理驱动。希望员工敬业奉献，主要是缺乏丰富的文化内涵做支撑。
追溯“两张皮”现象的原因
建筑企业文化的“两张皮”现象有几个具体原因。
首先，对企业文化本质的理解存在偏差。认为企业文化就是企业形象标识和品牌宣传，企业使命、企业愿景、企业核心价值观、企业精神等概念只停留在表面，无法深入理解。其次，认为企业文化是艺术实践的载体，如举办演讲比赛、文艺演出、球类比赛、外出交流等活动，不能及时总结提炼，积累文化研究成果。再次，认为企业文化是服务于企业生产经营的产物，但没有企业文化的出发点和归宿，就更难理解企业文化背后的“灵魂”和传承精神。
首先，对企业文化建设的认知存在误区。缺乏对企业文化内涵的理解，对如何深入开展企业文化工作无所适从。他没能对企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化进行充分的阐释，忽略了企业文化最本质的要求。其次，在企业文化中本末倒置，吹嘘起来显得深不可测。不接地气怎么有底气？一味追求视觉效果，强调外观新颖，却不去执行，更多的是让企业文化进入形式化、表面化的怪圈。再次，企业文化与企业发展结合不够紧密，缺乏与企业经营、生产、管理的深度融合。企业文化本身的价值和精髓得不到充分的展示和体现，从而失去了建设企业文化的根本意义。
首先，对企业文化体系的设计存在通病。公司领导人占据主导地位，任命新官意味着改变观念和改变文化。一些企业虽然设计了较为精致的企业文化体系，但只是作为企业门面和工作表现，内部缺乏沟通和互动，未能及时向员工普及宣传教育，未能深入人心。其次，企业文化缺乏系统的规划和设计，大多追求短期效果，省时、省力、省钱，很少将其作为企业的长期战略，重新规划、设计、完善。
再精确，做好定期完善与创新。再次，企业文化工作 随意性较强，想到哪是哪，干到哪算哪，外在因素影响较多，如领导参与、 思路征集、方案设计、经费支撑等每个环节，无不影响着工作的进展与速度， 无法满足文化发展的需求。对企业文化落地的形式存在异议。首先，企业文化落什么，怎么落， 能否落？企业文化如果存在虎头蛇尾， 东一榔头西一棒槌，不能做到内化于 心、外化于行、固化于制，未能展现软 实力，那么文化落地只能是空谈。其 次，企业文化很难得到全体员工的共 识，设计过程员工参与度不高，就会存在思想理念上的偏差；践行过程中员工 热情不高涨，就会缺乏实践的动力， 随之带来的文化价值也就没那么大。再次，企业文化制度保障匮乏，缺少一系 列行之有效的员工量化考核办法与奖惩机制，企业一旦缺少制度上的支撑，文化建设工作的监控力度就会薄弱，所需 跟不上所求。
破解“两张皮”现象的主要对策
解决建筑施工企业文化“两张皮”现象，主要对策措施有以下几个方面。
坚持调动企业领导和员工两个积极性相结合。首先，在企业文化体系设 计上，自上而下集思广益，尽可能多的做到让员工参与，坚持从群众中来到群众中去，共同谱写理想与信念，建立爱 党、爱国、爱企、爱岗的优秀企业文 化。其次，在企业文化传播上，鼓励全 体员工发挥积极主动性，通过多种方式 让企业员工当主角唱大戏，深切感受到 文化自信的力量。再次，在企业文化落 地上，切实发挥好领导示范表率作用， 让企业管理者做好企业文化的引领者， 引领员工在深厚的文化氛围中形成凝聚 力和归属感，对员工思想净化与行为规 范产生一定的积极影响。
坚持组织保障与齐心协力相结合。首先，健全组织保障体系。企业文化要 在企业规章制度中得到体现，将企业文 化建设的成果演变为企业的规章制度而 确立起来；将企业文化建设中的规章制 度，从虚到实，从柔到刚，使企业文化 建设有章可循、有“法”可依。为保证 企业文化建设实施落地，设立企业文化建设领导小组，加设企业文化管理岗位，配齐配强企业文化专兼职工作人 员，为企业持续发展续航。其次，建立 健全工作机制。根据新形势对企业工作 总体部署，把传承和弘扬优秀传统文化 作为企业文化建设的重要内容，积极探 索文化管理与文化融合的新途径，将思想政治教育、精神文明建设与企业文化 工作有机结合，根据工作计划，重点突出，稳步推进，抓好落实。再次，建立健全激励机制。定期开展党建工作考核评价，并将企业文化建设作为企业改革发展的重要指标纳入考核重点，加强监督，形成闭环。
坚持构筑平台与建设共创相结合。首先，打造阵地平台，一方面通过宣传 橱窗、内报内刊、网站、微信公众号等媒介进行宣传，另一方面通过培训会、 研讨会、座谈会等方式进行深度推广。同时，把握好企业文化建设的舆论导向，借助企业建设重大工程的重要节点 宣传报道，展示企业和品牌的文化魅力，使企业文化活动呈现领导重视有高度、宣传发动有深度、活动开展有温度、员工参与有热度、活动效果有亮度 的效果。其次，推行文化建设“八共” 活动，即共创一个目标、共铸一个企业 精神、共树一个核心价值观、共护一面旗、共唱一首歌、共建一支队伍、共塑 一个形象、共育一个体系，加强企业文化建设典型宣传的高度、广度和力度， 使企业文化走实走新更走心。再次，将企业文化作为重要载体，靠企业战略统领人，靠企业经营激励人，靠企业管理 凝聚人，靠企业发展塑造人，形成追求 卓越的企业文化的现象。这种精神之魂 又注入到企业经营、生产、管理的每一 个环节，增强了员工的认同感、归属感和荣誉感。
坚持落地践行与传承创新相结合。首先，要敢于用企业文化指导企业管理实践。一方面，用企业文化中的价值观，渗透于企业改革与发展、经营与管理；另一方面，用企业文化中的发展观，解决企业发展中的实际难题；要充分发挥企业文化对企业发展的引领与推动作用。其次，要调动员工践行企业文化的积极性。用企业文化指导员工的工作方向，规范员工的言行举止，养成良好的职业习惯和职业操守；对有损企业文化的行为坚决杜绝，对为企业文化增光添彩的好人好事给予大力赞扬，对在企业文化建设中涌现的先进人物和事迹进行表彰。再次，企业文化在传承中创新。企业文化是企业长期实践凝结而成的价值理念，一旦形成是不容易改变 的，从其反映的内容和表达的形式看， 具有一定的持续性。这种持续性并不 意味着企业文化是一成不变的，而是一 定会在坚守践行中不断完善创新。企业文化建设的初心贵在坚守，使命重在践行。企业发展要与时俱进，企业文化也要打破思维定势，在落地践行中传承创新。
