原标题：小壶茶曹伟：管理的本质是对人性的洞察。
来源|全球人力资源智库《睿见》。
分享|曹伟，小壶茶副总裁，全国人民大学商学院首席人才，CHO执行项目校友。
编辑| |黑色
自2016年小罐茶全面上市以来，到2018年营收已经超过20亿，短短三年时间就走在了行业前列。
与此同时，小罐茶被裹挟在舆论的风口浪尖，在一定时间内引发了一些营销上的质疑，对品牌造成了不良影响。
再加上疫情的持续，小罐茶的性能一度受到影响。
但今年截止到第三季度，小罐茶的营收表现已经赶上历史上表现最好年份的同期水平.
如果这是一个完全依赖营销的品牌，显然它可能会在如此激烈的舆论攻势下崩溃；
但是没有小壶茶。经过短暂的调整，小壶茶稳步前行。
在营销的华丽外衣下，是小罐茶行业研发的坚实内功和坚守产品质量标准的执着理念。小罐茶的营销费用比例处于快速消费品公司的平均水平，但其R&D投资比例远超其他公司。还与IBM、西门子合作建设黄山智能工厂，开发智能生产线，这是茶行业第一条全自动生产线。
智能化势必将推动茶行业工业化进程,和今年，总投资15亿、预计年产值100亿的黄山智能工厂即将投产。
100亿是什么概念？
2019年，中国茶叶国内销售总额为2739.5亿元。2019年，茶叶公司营收排名第一，总营收仅为17.97亿元，国内市场份额不足1%。
不幸的是，也许是因为小罐茶的营销太好了，现存小罐茶分析多是行业或营销视角，忽视了其经营管理.
像很多有实力、有高价值的学校一样，大众更加关注。其实别人的实力也不可小觑。
本文将带来小罐茶副总裁曹卫对于小罐茶管理哲学和方法论的分享，从企业管理的角度挖掘、分析小罐茶，看看小罐茶的独特管理之道.
管理的本质是对人性的洞察
第一，人性不是非善即恶的。
人性既不是完全的善，也不是完全的恶，善恶的关系不是非黑即白的。同一个人在不同的环境中可能会表现出完全不同的善恶两面。
孔子说：“人生之始，性本善”。基于人性本善的假设，我们需要信任员工，并在管理过程中给予他们足够的授权。我们应该对工作结果更有把握，更有动力，但我们不应该走极端，因为人也有邪恶的一面。
以韩非子为代表的法家学说以人性恶为基础，主张以重刑治人。
反映在我们的业务组织中，就是我们的管理必须为员工设定红线与边界.
ong>， 有惩戒机制。第二，人很难改变，但行为可以塑造。
人的行为有两种，一种是 显性的社会行为，一种是 隐性的心理行为。
显性的社会行为指的是他表现在外，我们能观察得到的行为；
隐性的心理行为是指他内在的心理活动，我们无法直接觉察的行为。
显性社会行为和隐性的心理行为两者之间会 不断运动，相互转化，而这个 转化的媒介就是人所处的环境和平台。
假如有一个小偷，他周边伙伴也都是小偷，在这种环境下他以偷窃为生，偷了一位老太太的钱包，他显性的社会行为是偷窃。
可小偷偷窃回家后，可能也会自责，“老太太年龄和自己妈妈一样，丢了钱包后一定很伤心”，这就是隐性的心理行为。
如果第二天小偷去警察局上班了，周围的人都是警察了，环境发生变化，他可能就会成为一名抓小偷的好警察。
一个人很难改变，但环境可以塑造人的行为。
一个优秀的企业文化，就能鼓励员工发挥出人性中善的方面，压制恶的方面，做出好的行为。
这种人行为可以被环境塑造的特性，就是留给我们管理者建设企业文化，塑造组织氛围的效用抓手。
管理的核心是解决效率问题
开展管理工作，无论你做什么行为，归根结底就是为了解决效率问题。
在一个组织里，效率可分为三个层级：组织效率、劳动效率、员工效率。
首先要解决的是 组织效率问题。
企业的战略方向、目标、意图，业务设计明确后，都需要优秀的组织去承接支撑。
为了实现企业的战略目标，就需要用科学分工的方法构建一个高效率的组织架构。
其次是劳动效率。
在我们有了科学的组织架构后，我们把岗位上的员工加进来， 员工要发挥价值，那么应当具备什么 条件呢？
一是态度，二是能力。
态度就是他想干，能力就是他能干。
在我们人力资源工作里就是 通过我们员工的招聘、培养、选拔、晋升影响员工态度，提升员工能力。
最后是员工效率。
员工具备好态度，又拥有做好工作的能力还不够，我们还要激发出他为组织贡献的热情，这时候我们就需要设计薪酬激励制度，绩效管理制度等，让员工能够把自己的能力投入到组织中来。
管理与经营的关系
经营和管理的关系是怎么样的？
如果没有理清两者关系，是很难把管理做好的。
经营在前，管理在后。
管理是为了解决经营中出现的问题，提高经营效益，
所以一定是先有经营再有管理；
离开了经营，管理失去了存在的价值，管理水平不能超越经营水平。
经营是载体，管理是驱力。
经营想要长久持续发展，就需要管理为它提供源源不断的动力。
就像一辆汽车，经营是整个汽车的框架，而管理是能够让汽车行驶起来的力量。
经营性质决定管理方向。
不同的企业，管理的侧重方向是不同的。
如果你是国企，那你首先要考虑政治方向的正确性；
如果是外资企业，则强调规范和流程；
而民企更多考虑的是效益，你的管理方向要围绕持续提高效率开展。
经营阶段决定管理重点。
公司在不同的发展的阶段，管理的重点也是不同的。
我当时负责小罐茶业务，问了自己3个问题：
1 小罐茶当前发展阶段是什么？
2 小罐茶当前发展的主要矛盾是什么？
3 小罐茶未来面临的主要风险和挑战是什么？
我花了很多时间寻找答案，这决定了我怎么依据这些答案去推进业务发展，如果我对公司发展阶段判断不准确，就会导致许多问题。
公司发展的0~1的阶段，管理不需要过于精细化。因为管理是需要成本的，多久做一次绩效考核，多少人需要配合，要填写多少表格？
这对于一个初创企业来说是一个不小的负担。
小罐茶已经过了0~1的阶段，进入了1~10的扩张阶段，在这个阶段，我需要问自己5个问题：
1 为什么做？
为什么要做小罐茶？这跟我们每个人都要问自己为什么活着一样，企业也是如此，你为什么要做这件事情，你有什么企业使命？
2 做什么？
问这个是为了落实战略问题，茶行业有许许多多的机会，你选择做什么，不做什么，这牵涉到战略选择的问题。
3 怎么做？
这是策略问题。我们该用什么办法实现我们的愿景？
4 谁去做？
第四个问题涉及到组织机制，你知道自己的使命，也明白自己的目的和实现目的的方法，还需要一个单位去执行他们。
不是一个人去执行，而是一整个团队去做，在做的过程中，你要不断复盘，优化组织架构，来匹配你的战略。
5 怎么越做越好？
外在环境是在不断变化的，以前的成功经验可能会变成以后成功的阻碍，我们要实时调整自己，去适应环境的变化。
经营气质决定管理策略。
不同的老板他的经营气质是不一样，有的老板比较民主，希望什么事情大家商量着来，你可以配合他做集体决策；
有的老板比较专权，喜欢万事都自己拍板，这种情况你的首要大事是要获得老板的支持，让他认识到管理的重要性，才方便开展工作。
管理方法论：
从经营出发，用专业落地，让事实说话
开展管理工作的基本思路是：
从经营出发挖掘需求，借专业落地寻找方法，用事实说话判断效果。
比如现在已经接近年底了，你要做明年的人力资源规划，你该怎么做？
首先，你得去了解前几年的经营状况，发掘出公司的潜在问题；
然后结合公司的发展战略，你就能够明白需要解决什么问题，该往什么方向去改善。
你的人力资源规划自然而然就有了。
你从经营出发把需求挖掘出来后，就需要用自己的人力资源管理专业去找方法解决问题。
人力资源管理对专业水准的要求非常高。
假如你要做一个薪酬设计方案，要做薪酬定位、岗位价值评估，岗位价值评估还有各种各样的评估方法，这些都是专业层面的技术。
如果我们不懂管理技术，就很难解决经营管理问题，提高公司的经营效益。
最后，管理有没有效果，我们要用事实说话。
再规范的管理，如果没能带动公司业绩增长，那么也是失败的。
管理就是要不断去解决公司在经营过程中遇到的问题，促进公司提高效益； 不能实现这个目的，就不能称之为有效的管理。
管理发挥价值核心：
构建管理共识
管理能够发挥价值的核心是什么？
这个问题的答案非常重要，我们在管理工作中，究竟着重抓什么才是重要的，有效的？
答案是人。
各个部门负责人，各业务领域负责人。
你要在员工中建立共识。
如果他们不接受你的理念、方法、工具，你有再好的方法都无法落地；
你要让大家达成共识，就得站在员工的立场去思考：
执行这个方法他们能获得什么好处？赚到更多钱，实现职业提升？
从下到上不断宣讲，让他们知道做这件事对我是有好处的，就会积极执行方法，不至于让管理方法和工具成为空中楼阁。
总结
首先要认识 管理的本质是对 人性的洞察，人是善与恶的混杂体，很难改变，但 可以通过环境塑造行为。
管理的核心是解决组织效率、劳动效率、员工效率三大问题。
在管理与经营的关系中，经营在前，管理在后、经营是载体、管理是驱动力、经营性质决定管理方向、经营阶段决定管理重点、经营气质决定管理气质。
开展 管理工作的基本思路是从经营出发，用专业落地，让事实说话。
最后，要让管理真正发挥价值的关键在于构建员工间的管理共识，管理方法和工具才能落到实处。
祝，每一项管理都能真正落到实处，实现企业的效益增长。
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